風云變幻，觀其妙；萬象紛繁，察其理。

用敏銳的洞察、獨到的視角、犀利的思想，解迷局，覓真相。影響有影響力的人。

——觀象山

青島從來沒像今天這般渴求人才！奮力奔跑、追逐夢想的青島，正是用人之際，要完成好肩負的國家使命，要開創城市新的未來，必須尋求更多的城市合伙人。

在“投資青島就是投資國家戰略”的召喚下，在青島滿滿的誠意與努力下，來自國內外的資本源源不斷涌向青島，一個個項目遍地開花，新技術、新產業、新業態、新模式迅速生長，呼喚更多更高層次的人才。

如何建立更科學的人才評定機制？如何讓更多的人才來到青島、留在青島？如何建立起與“青島夢”相匹配的人才體系和人才隊伍？

作為市場主體、用人單位的企業更有發言權。7月14日下午，山東省委常委、青島市委書記王清憲帶領青島市委組織部、人社局等有關部門主要負責人，來到松立控股集團、怡維怡橡膠研究院、青島蔚藍生物，詳細了解企業生產經營、技術創新、人才培養引進等方面的情況，并舉行座談會，聽取有關企業負責人在人才工作中的心得體會、對改進青島人才工作的意見建議。

“實現習近平總書記為青島確定的戰略目標，建設世界工業互聯網之都和智慧城市產業生態，需要強有力的人才隊伍做支撐。”

“各級各部門要增強人才意識，搶抓全球產業鏈、供應鏈加速重構和人才在世界范圍內高速流動的機遇，超前謀劃、前瞻布局，整合政府、企業、社會各方力量，廣聚天下英才，努力把青島建設成為更有感召力、更具競爭力的人才高地。”青島主政者心情之迫切、態度之誠懇、決心之堅定，令企業家們動容，給他們以信心。

座談會上，企業家們“領到了任務”——拿出一個適合青島實際和企業需求的人才政策“初稿”，再由青島市有關部門進行論證，上升為全市公共政策。

官員坐在辦公室，企業家站在市場。坐在辦公室里制定出來的政策往往撥動不了企業家的心弦，產生不了悠揚的回響，不解渴。讓企業家拿方案，變政府“端菜”為企業“點單”，有利于讓政策精準滴灌到企業最渴望處。

1

追逐“青島夢”，需要“夢之隊”

人才是第一資源。2019年，青島共引進培育各類人才25萬人，全市人才總量突破208萬。

應該說，跟自己比、甚至在省內比，青島人才數量和質量都是不錯的，但與南方先進城市相比，還存在不小的差距。

以青島對標學習的上海深圳為例。早在2018年，上海人才總量就已經超過488萬人；2019年，深圳市引進的人才就達到28萬人，人才總量達到538萬人，是青島的2.6倍之多。

成都、杭州等地人才實力同樣雄厚。早在2019年上半年，成都人才總量就已經突破500萬，占人口的比重達到31%；目前，杭州人才總量達到276.7萬，人才凈流入率、互聯網人才凈流入率，連續三年保持全國第一。

數據顯示，人才數量與城市經濟總量成正比。青島要“選深圳、趕深圳”首先要在人才上學趕。要想“再造一個青島”，人才數量需要再上好幾個臺階才行。

再來看層次與水平。都說青島收入低，原因是什么，各說各有理。《青島日報》“回瀾閣”曾刊文《根在產業結構》，文章指出，工資不高，實質是產業結構老化問題，傳統產業比重太大，引領性創新產業太少、從業人員數量有限。傳統產業依賴資本和要素投入，依靠擴大規模、壓縮人力成本獲取利潤微薄，企業員工的工資自然就提不上去。

隨著新舊動能轉換的深入推進，青島產業層次不斷提高。今年以來，隨著人工智能、新能源汽車、新材料、現代金融等“高大上”項目不斷落戶青島，高層次人才供需矛盾日益突出。

“我們需要大量微電子專業人才，但青島這個專業的人才非常緊缺，公司不得不舍近求遠，從外地挖人。”歌爾微電子有限公司總經理宋青林說。

去年，某大型理財公司落戶青島后，擬在青島高薪聘請理財高管，但終未能如愿，最后不得不從北京找人。

國家戰略疊加、歷史性地站在中國新一輪高水平對外開放最前沿的青島，擔子很重，“心氣兒”很高，但必須努力提升自己，必須讓能力配得上夢想，同時尋找更多的城市合伙人，打造“青島夢之隊”。

2

是不是人才，企業說了算

人才評定機制就好比是一根“指揮棒”。什么樣的人是人才？由誰來對人才實現有效評價？

過去，人才的認定和評價都是由企業推薦，區市層層選拔，最終“專家評審說了算”。這就導致用人單位需要的人進不來，進來的人用不上，有用的人因為享受不了人才政策而留不住。

在調研和座談中，企業對此反映較為集中。“現在很多人才，尤其是高層次人才基本都是全國，甚至全球跑，不會在一個地方長待，但人才公寓等人才政策普遍要求在當地繳納五險一金，有常住戶口，這些人往往無法享受到政策。”歌爾微電子有限公司總經理宋青林說。

一些新興領域的用人單位，也面臨著可用之人無法滿足人才條件享受相關政策的尷尬。某人工智能頭部企業已經落戶青島，好不容易挖來了業內好手，組成了強有力的團隊，但在辦理相關手續時才知道，根據現行政策，這些人都無法享受到有關人才政策。

為了改變這一狀況，青島已經在個別區域試水新政。6月1日，青島聚焦上合示范區和自貿試驗區青島片區“兩區”建設推出人才新政，最大的亮點就是創新市場化人才評價機制，把新銳人才、拔尖人才等評價權交給企業。

在評價機制上，“按薪定才、以賽選才”，打破唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項傾向，憑能力、憑實績、憑貢獻評價人才。明確規定，年度薪酬總額達到120萬元、80萬元、50萬元以上的人才，分別對應為青島市高層次B、C、D類人才，發放高層次人才“服務綠卡”，在全市范圍內享受子女入學、醫療保健等37項“綠色通道”服務。

這其中的道理也很自然，企業都愿意支付如此高的年薪，說明這樣的人才是經得住市場考驗的。

3

人才是有價格的

在各種生產要素當中，人才是最重要、最活躍、最寶貴的生產要素，因此像所有其他的生產要素一樣，人才也是有價格的。人才的價格由價值決定，受供求關系影響。

用人的主體是企業，“搶人”的主力自然也應當是企業。去年以來，青島已經全面起勢，對人才的吸引力顯著增強。2019年，在青高校畢業生留青率達48.6%，同比提高8.6個百分點。人才發展環境更加優化，青島連續8年入選“外籍人才眼中最具吸引力的中國城市”，獲評“全國最佳引才城市獎”。

有了城市的“背書”，企業引才自然理直氣壯，但就目前而言，還是存在招人難的問題，別的原因暫且不表，沒有真正遵循人才的價格形成機制就是一個重要原因。

尊重人才，就要用市場的眼光識人用人。企業家首先要樹立正確的“人才觀”，要把人力當成資源，而不是成本來看待。要想引來人才，留住人才，必須遵循人才的價格形成機制，充分運用激勵機制，合理配置人力資源，發揮人才價值，這樣才能為公司創造更大的財富，有了公司的發展才能反哺人才，形成良性循環，引人留人自然不在話下。

華為提供了一個典范。2018年，華為18萬員工人均年收入達110萬元，令人艷羨。在任正非看來，一個企業的第一產品是員工，就算一個人不是人才，給的錢多了，他也會變成人才。

“我們很多企業愿意投資固定資產，而不愿意投資人才。殊不知，投資人才才是最大的投資，回報率也往往超出你的想象。”怡維怡橡膠研究院有限公司劉燕華說。

4

人才首先是活生生的人

當然，人才不是普通的生產要素、更不是一般意義上的商品。人才，首先是活生生的人，是有情感的。如果忽視了這一點，那就無法真正贏得人才的青睞。

座談會上，青島蔚藍生物集團有限公司董事長陳剛講述了從國外“獵”來4個高層次人才的故事。“全球獵才，先人后事。”在陳剛看來，招人難，但只要用心、用情就一定可以找到想要的人才。

“人才是關鍵，每個人才后面都有故事。”劉燕華說，為了從國外引進橡膠首席科學家，怡維怡橡膠研究院花了整整20年，想盡辦法，甚至把這位科學家的家人全部在青島安頓好，最終如愿以償，贏得了這位科學家的青睞，不光自己來了，還帶來了一個全球的高端團隊。

如何留住人才？企業家們也紛紛支招。陳剛的經驗是平臺賦能，激活個體。蔚藍生物采取的做法是“平臺+創客”，用技術賦能平臺，用生產賦能平臺，平臺還擁有財務服務、人力資源服務、科研服務、信息化服務、企劃服務等9大職能，實現對員工創客的“一站式服務”。

怡維怡橡膠研究院將服務科學家作為管理者的最高情懷，給予科學家“信任、尊重”，把專家的利益放在第一位，從管理人心入手，大力弘揚人本文化，營造和諧的環境氛圍。鮮明樹立“允許創新犯錯誤，不許技術不創新”“為創新失敗者埋單”等理念，保證了高端人才研發創新的積極性，使科技成果向生產力的轉化更有效率，使企業發展與科技研發更富有活力。

真正的人才，不會只滿足于青島給他一套海景房來看海，他們需要的是干事創業，是自己創意創新創造的價值實現。

澳柯瑪采取股權激勵的辦法，增強了員工的主人翁意識，極大地調動了員工的積極性。

引才是一項系統工程，不能就引才而引才，必須打通產業鏈、資金鏈、人才鏈、技術鏈，實現“四鏈合一”，才能真正吸引人才。

此次人才調研，不光是要走走看看聽聽，還有“下文”。據悉，青島有關部門將在此次調研的基礎上，請企業家拿方案，以企業需求為導向制定人才政策，變政府“端菜”為企業“點單”，充分尊重企業發展需求和企業家創意，讓每一條政策都精準滴灌到企業最渴望處、點到穴位上，讓企業有獲得感。

作者 | 沈默   編輯 | 木梓

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