準備跳槽，卻發現不少用人單位將招聘門檻設置為“年齡35周歲以下”；想在同單位換一個部門，無奈“原則上”要求35歲以下……又一年招聘季到，記者探訪線下、線上各類招聘活動，發現不少企業招聘都要求“年齡限35歲以下”，有的甚至提出“員工90化”。35歲，本該屬于職業黃金期，卻成為某些行業的年齡上限。其實早在今年兩會期間，全國人大代表建議取消國家公務員報考35歲以下的年齡限制，便引發了廣大網友對“35歲職場危機”的關注與討論。為何有些企業招聘“用新不用老”，高齡求職者在哪些行業更受歡迎？觀海新聞/青島早報記者展開了相關調查。

35歲成為職場“榮枯線”

“裸辭”的37歲IT員工王文海在春節過完之后，信心滿滿走上了“再就業”之路：“之前的單位工作環境不太適合我。10多年的工作經驗，找個工作應該不難吧？”讓王文海沒有料到的是，原本認為自己最有優勢的工作經驗卻成了就業途中的“攔路虎”，“很多單位直接寫明‘限35歲以下’，很多面試原本聊得挺好，結果一問年齡就秒拒。”與王文海類似，不少受訪者表示，“35歲職場榮枯線”已經成為職場人士望而生畏的一道“坎”。“跳過幾次槽，但隨著年齡逼近35歲，已經不敢再跳了。”在金融行業工作的李敬告訴記者。

與此同時，“35歲職場榮枯線”現象幾乎在各個就業場景下都存在，打開各大線上招聘網站和APP，會發現不少行業都有默認的年齡限制。智聯招聘發布的問卷調查曾顯示，80.1%的中高齡求職者認為找工作的最大困難是年齡限制。中高年齡求職者以往指的是40歲以上的人，現在則是35歲以上，就相對容易進入被淘汰、被優化的情況。從網絡招聘來看，企業招聘中除了特殊職位另作要求，大多數招聘都限定在35歲以下；前臺接待、通訊業的客服代表，年齡限制在25歲以下；一些互聯網公司近幾年在優化人力資源結構時，也將35歲確定為分界線，甚至部分公司明確要求“員工90后化”；此外，教師、金融、廣告行業等的招聘條件里，不少也將年齡限制在35歲以下。

企業看重員工年齡結構

記者隨后走訪多家企業，有公司的招聘人員表示，許多崗位年齡要求是因為工作性質不同，比如辦公室文員更多是負責前臺接待工作，選年輕一些的人當然更好。也有招聘官很坦率地說，35歲以上的大齡員工雖然經驗豐富，但體力、反應、靈活性方面無法與年輕人相比。而35歲以下的員工可塑性強，同時學習能力強，更容易接受新知識、新技術和新思維。

“年輕人有干勁、有精力，對工薪要求低，對上升空間期待值高，生活和家庭的牽絆少，自然更受企業的青睞。”一位外貿企業的人力資源主管透露，“企業老板看重員工的年齡結構，認為是公司成長性、創新性、活力值的體現，并把這個納入對人力資源的考核目標。”另一位企業的人力資源負責人表示，公司招聘明文規定，分支機構中層管理人員年齡不得超過35歲，總部中層年齡不得超過40歲。公司認為，如果員工沒有無可替代的競爭力，那么年滿35歲即被視為已經觸碰了“年齡紅線”，被認為“生活瑣事多”“工作精力有限”“身體健康有風險”。

家庭牽絆和學習能力也成為中高齡求職者面臨的挑戰。國務院發展研究中心1月發布的一份報告顯示，2020年2月-9月，在智聯平臺投遞簡歷的35-49歲中高齡（35歲以上）求職者同比增長13.5%，增速約為35歲以下求職者（7.3%）的兩倍，并且低學歷的中高齡求職者明顯高于大專及以上高學歷求職者。問卷調查還顯示，在35歲以上的求職者中，有近一半因收入下降而從中高收入群體降至低收入群體。

經驗和技能還是“硬指標”

在中高齡求職者抒發“人不會永遠年輕，但永遠有人年輕”的無奈時，難道35歲以上只能被當做“人力成本”對待嗎？答案其實不是。

數據顯示，2020年2-9月在投遞簡歷的中高齡再就業求職者中，從事批發零售和住宿餐飲行業的35-49歲中高齡求職者分別增長43.1%和29.6%。其中，需要面對面接觸的家政服務、烹飪料理等從業人員受疫情影響最大。從再就業的中高齡求職者所學專業來看，占比最高的是會計（6.7%）和計算機（6.3%），但這兩個專業的大專及以下學歷分別占56.3%和68.2%，表現為“低學歷+熱門專業”的組合特征。這類專業恰恰是技術迭代加快和數字化智能化滲透提速的領域，對從業者的自主知識更新能力提出更高要求。

由于個人經驗的豐富，還有部分35歲以上的就業者由于高學歷、高技能，以及較長時間的行業經驗，成為被獵頭獵取的優質對象，而這類人才薪酬通常都比較高。此類人才主要走的是管理和專業（技術）兩種職業路線。41歲的吳軍信從事證券工作，還有高級職業資格證書，在35歲以后，他已經換了兩個單位了，現在月薪兩萬多元。37歲的王宇成在看到一家科技公司招機械工程師，要求年齡25至40歲，“具有2年以上精密機械、機床結構設計經驗，或4年以上大型非標機電設備結構設計經驗”，果斷跳槽。對此，一些獵頭公司表示，他們的目標主要是這個人才是否適合企業的需求，跟這些條件比起來，年齡上就不會特別“硬性”了。另外也有部分人才本身擁有技術核心能力、商業敏銳度高、事業心、目標感強，可能會選擇小規模新業態的自主創業。

問卷調查還表明，有80%的中高齡求職者愿意從事新就業形態。其中，考慮生活服務和電商的人最多，占比分別為40.4%和39.9%。因此隨著新業態的發展，部分靈活用工、藍領人才的收入并不比白領收入低甚至更高，所以對于職場里中高齡求職者而言，可能有更多的選擇方向。

/ 業界觀點 /

警惕年輕化形式主義

業內人士認為，中國長期以來的人口紅利，讓企業用工習慣了“掐尖”的用人方式和超時超量的工作強度，但“35歲職場榮枯線”實際折射了單位用人理念的誤區，即注重勞動力“便宜、好用”，而忽視產業轉型升級背后所需要的人力支撐、資源經驗儲備。這樣的用人導向，很容易陷入產業、用工“內卷”惡性循環，應該警惕“年輕化”成形式主義。

國務院發展研究中心發展部的研究報告指出，“35歲+”人群就業渠道、選擇更窄，收入更低，而這類群體有家庭有房貸，一旦失業，家庭財務狀況會變得十分脆弱乃至惡化，容易引發區域性銀行按揭貸款違約等連帶風險。還有專家擔憂，如果35歲的人遭遇就業困難，那么40歲、50歲的人要在職場上找到舒適感就更是一道難題，不同階段的就業年齡歧視最后構成了反對延遲退休的現實阻力。

因此有以下建議：一是破除就業“中年歧視”。國家人力資源管理師朱麗亞認為，在未來一段時間，用工難、用工荒將進一步加劇，因此破除“年齡歧視”“中年歧視”，重構勞動力市場，提高勞動參與率，大力開發中老年人力資源，倡導“人盡其才”應成為我國經濟社會穩定發展越來越重要的就業、招聘、用人導向。二是立法制度保障。多位專家建議，在人口紅利逐漸消退的背景下，為了讓我國經濟保持穩定增長，有必要對目前大行其道的就業年齡歧視做出禁止性的規定。事實上，很多國家都有反年齡就業歧視立法，比如一些發達國家對40歲以上任何年齡段者給予平等就業保護，同時允許了一些特殊場合的年齡限制。三是加大市場培育力度。各行各業應更注重員工職業生涯規劃，充分認識和利用中高齡員工的特點和優勢，營造友好的“人才流轉”就業市場氛圍。四是為中高齡就業者“賦能”。朱麗亞認為，35歲+群體就業的最大壓力不在于找不到工作，而在于找不到符合期待值的工作，陷入“高不成低不就”的困境。對此，政府應加強引導培訓，賦予中高齡求職者更多技能，拓寬其再就業、創業之路。（觀海新聞/青島早報記者 楊健）

“固守成績，會被新人替代”

記者探訪3位35歲以上職場人的故事 面對求職難他們主動出擊、以攻為守

大多數的招聘啟事里，都會設置一道年齡分水嶺，來隔絕大齡求職者，這條冷酷的分界線，會劃在35歲。35歲還在找工作，在不少人眼里要么意味著落魄，要么意味著折騰。在大部分人的認知里，35歲應該是逐漸安分的年紀：青春已成過往，躁動漸漸平息，人生的可塑性降低，休整心態準備迎接中年的到來。相比于年輕人的活躍和中老年的穩健，剛剛邁過35歲的人，更像是一個透明的群體。知乎上，追問“35+去哪兒”的話題有超6萬的關注者、近3000萬的瀏覽量。那么35歲的人都去哪兒了，在干什么？讓我們一起傾聽幾位35歲以上職場人講述親身經歷，他們的故事有焦慮與壓力，也有勵志與向上，也折射出生活方式的多元化。

/ 講述1 /

早到的中年危機

過去20年里，在國內互聯網科技巨頭崛起的過程中，程序員扮演了至關重要的角色。但當他們年歲增長，面臨的卻是越來越窄的職業上升通道和日益復雜的社會壓力。

一個有家室、35歲、在職場不上不下的程序員，會面臨一種什么樣的處境？就職于青島一家大型軟件公司的王琦是個典型樣本：他有一個4歲的孩子，每個月幼兒園學費2500元，各種培訓班支出一兩千元；他在青島買了兩套房，一套自住，一套是給孩子以后準備的學區房，一個月要付1.5萬元房貸。粗算下來，他和在醫院工作的妻子的收入剛夠維持收支平衡。王琦說，自己屬于那種失業不起的職場人。

“互聯網產品的特點是，你要發個新版本，前端和后端協商一下，測試完就可以馬上上線，速度非常快。上線以后，還要保證它24小時不間斷運行。怎么實現呢？就得有人來維持。如果這個項目總共就兩個人，那就只能兩個人輪班倒，自然很辛苦。”王琦說道。在他看來，這種追求速度、“喜新厭舊”的文化不是互聯網和科技行業獨有的。放在三五年前，王琦對于“996”、沒有節制的加班還能夠應對。而現在，工作壓力并沒有減輕，項目最忙的時候，他一兩個月沒見過中午的太陽，整日泡在實驗室的機房里，經常加班到半夜一兩點，身體已經亮起了紅燈。

時至35歲，習慣了當“忍者神龜”的王琦突然覺得，“人生就是這樣，你一直蒙頭往前走，但那些未必是你真正想要的。”跟他一起入職的同事，有的人升了團隊主管，有的人選擇了“上岸”回老家考公務員，或者去國企、銀行。“所有人都有自己的危機，升了職的想著怎么繼續在公司里處于相對安全的位置；沒升職的要還房貸、養娃，想著怎么提高家庭經濟安全系數。”王琦決定既然已經忍到了35歲，還是繼續留在公司等待晉升機會。

/ 講述2 /

待業7年重返職場

去年下半年，眼見著家里的老二也上幼兒園了，一心想著終于可以重返職場的羅曉莉開始了重返職場的準備。七年前，羅曉莉在一家小公司上班，懷上老大后，家里商量讓她辭職回家先照顧孩子。

沒想到，這一回家就是7年。剛把老大理順，又懷上了老二。“老公雖說在單位升了職，但我不想讓他壓力太大、負擔太重，所以我就決定老二上幼兒園后出去找工作。”她告訴記者，自己大學時學的是法律專業，這是專業性很強的工作，雖說離開崗位7年，但一直也沒有荒廢。

本以為找個工作不會太難，羅曉莉卻發現，還算有準備的她在網上投了一個多月簡歷，也去過幾次人才市場和招聘會，卻沒找到一家合適的單位。“他們多數都是覺得我年齡大了，很多招聘都要求在35歲以下。”她很有些沮喪，“一家企業招法律顧問，一問我的年齡就搖頭。”之后，她又面試了幾家不同崗位的招聘。有公司的招聘人員表示，許多崗位年齡要求是因為工作性質不同，比如辦公室文員，他們更多是主要負責前臺接待工作，年輕一些的人從事這項工作當然更好，對工資也沒有太高的要求。還有招聘官很坦率地告訴她，35歲以上的大齡員工體力、反應、靈活性方面勢必會弱一點，同時與年輕人相比，他們受家庭牽絆更多，也就沒那么多時間和精力學習提升。

“作為企業，考慮更多的是經濟效益，這樣也能理解。”但是羅曉莉也一直沒有放棄，最近她終于在自學自考了律師資格證之后，進入一家律師事務所做實習律師，一切從頭開始。

/ 講述3 /

學習才是硬道理

自認為已經觸到職業天花板的劉霞，上半年干了件讓周圍人大跌眼鏡的事：脫產報班，考臨床執業醫師證。33歲的她原本在青島一家美容美發企業做銷售，業績一直不錯，已是經理職位。但考慮到未來職業發展的潛能和空間，她還是決定放棄眼下的高薪收入，重新出發。

“我大學學的是醫學專業，想重新撿起來，畢竟越是技術型崗位，不可替代性越強，比起銷售、文員、行政等崗位，更有發展空間。”固守現在的成績，劉霞擔心會被新人替代。

劉霞所報的考證班上有40多名學生，基本都是95后、00后，她是年齡最大的。但她并不覺得丟人，“學習，什么時候都不晚。”最終，她以優異的成績考取了醫師證書。如今，她還想繼續深造，放眼未來，她對于從事醫療行業信心滿滿。

和劉霞的想法一致，在一家建筑投標公司做文員的馬可兒也認為，眼下的文員工作不是長久之計，而避免職場恐慌的最好方法就是不斷學習、提升自己。“學習不是盲目地看到什么職業熱門就去學什么，而是根據自己的情況和喜好有針對性地去學。最重要的是要避免自己進入舒適區，保持積極心態，不斷樹立新目標。”為此，馬可兒專門在網上買了一套二級建造師的教程，每天下班后都會堅持學習兩個小時，“爭取明年把證書考下來，這樣等到機會來臨時，最起碼自己是離機會最近的人”。

和她們不同，36歲的老張已經從學習中受益。他原本在一家外企工作，福利待遇都不錯，可近年來企業經營每況愈下。今年，老張正式離職，開始找新工作。“平時我自學技術，水電焊、鉗工、鉚工，都會干，不愁找不到新工作。”老張自信滿滿地說。目前老張已被兩家條件不錯的公司錄用，他說會等具體對比后再決定去哪家。

記者手記

與其恐慌不如好好磨練技能

采訪中，記者發現，“35歲”職場焦慮，是個較為普遍的現象。隨著年齡增長，勞動者身體機能下降不可避免。同時，在信息時代，一方面知識、技能以及生產條件更新換代轉型升級速度加快，另一方面，“35歲”群體的學習能力也在不斷下降，這些均激化了市場實際用工需求與勞動者能力相對不足的矛盾，也是引發“35歲”職場焦慮的重要原因之一。

而緩解這一焦慮的根本路徑是推動終身學習，強化職業培訓。信息時代是個知識爆炸的時代，任何人不及時學習、更新知識，都有可能被淘汰，所以每一位勞動者都應有終身學習的意識。人的一生只充一次電的時代已經過去，只有成為一塊“高效蓄電池”，不間斷地充電，才能持續地釋放能量。終身學習不僅是突破職場危機的根本途徑，也是每個人應該培養的生活方式。同時，政府、工會、企業也應在職業學習和職業技能培養中發揮應有的作用。在這一點上，2018年5月頒布的《國務院關于推行終身職業技能培訓制度的意見》做出了及時且必要的制度安排。

其實對一些傳統行業來說，經驗豐富的中年人反而比較有優勢。如果有真本事，勞動者在跳槽和后續工作中表現優秀，用人單位自然也會給予對等待遇。“35歲”群體應注重在職場上發揮自身優勢、積累人脈，與其恐慌，還不如好好磨練技能，主動出擊、以攻為守。（觀海新聞/青島早報記者 楊健）

“不是所有行業都吃青春飯”

人力資源等專家談如何應對“35歲現象” 終身學習、持續自我革新才是根本途徑

遭遇“35歲現象”，讓不少打拼多年的白領倍感壓力。如何紓解職業困境、更好成就自我？“35歲現象”表面上是個人職業發展的困境，從深層次來看，也和職場生態、社會輿論等外部環境分不開。在充滿變化的時代，未雨綢繆不失為明智之舉。但除了個人端正心態、自覺加強學習外，也需要政府、社會、用人單位形成合力，為個人職業發展提供良好條件。你認為35歲是職業臨界點嗎？作為“前浪”，要想“不被拍在沙灘上”，又該如何做？記者與專家展開對話，與讀者們一起探索職業發展之道。

“35歲焦慮”被過分渲染

傳播學博士、青島大學文學與新聞傳播學院講師 高存玲

我認為“35歲焦慮”在很大程度上是個別行業的個別現象，互聯網行業最為突出。開發互聯網產品需要長時間、多精力的連續投入，剛剛走出大學校園、精力旺盛的年輕人因此成為最合適的人力資源。互聯網行業出現“年齡焦慮”有其必然性，但對醫療、科研等領域從業者來說，35歲僅僅是職業生涯的開始。當前，互聯網成為席卷整個社會的力量，比其他行業更能引發社會關注，在這種背景下，其“年齡焦慮”被過分渲染。這種焦慮傳導至招聘單位和用人老板，則可能逆向促使他們將35歲作為招聘門檻，而這又會擴大全社會對年齡的焦慮，形成惡性循環。其實對于職場人，只要能力突出、業績優秀，年齡再大也可以成為獵頭的目標，畢竟不是所有行業都是吃“青春飯”。

持續自我革新 尋找事業突破點

齊魯人才網/梧桐果創始人 吳強

從齊魯人才網的統計數據來看，超過35歲的招聘崗位需求量呈斷崖式下降，這是事實。但是還有一個現象，同樣的走勢也出現在供給側，也就是超過35歲的求職者數量也出現斷崖。所以本質意義上的中年危機，其實是人崗匹配的難度增大，受到更多家庭與社會因素的影響。從崗位與人才層次分析，中年職場危機呈現顯著的紡錘形狀，被稱為“中年危機紡錘模型”。高端崗位與低端崗位對于年齡的敏感度相對較低，而中間層次的崗位對于年齡的敏感度較高，戳心的是，傳統意義上的崗位與人才絕大多數處于紡錘的中間部分。

但基于上述的中年危機紡錘模型，我們不難找到破解所謂中年職場危機的方法，那就是，職場人應盡早盡可能脫離紡錘的中間部分。如果你的身體健康、能適應體力勞動，或者對于生活品質要求不高，或者喜歡簡單重復的工作，那么走向紡錘底部是一種選擇，在退休年齡到來之前不存在中年職場危機。但更好的選擇是，職場人應具備持續的自我革新的能力，不斷尋找自己最佳的事業突破點、努力占據核心崗位與節點，不斷提升自身社會價值感，最終走向紡錘的頂部。

“升職”不是唯一標準 用巧勁做好業務

青島科技大學傳媒學院副教授、碩士生導師、媒介與社會發展研究中心負責人 宋守山

我博士畢業的時候，發現好多單位的招聘或者博士后的入站要求，都限定在35歲。那個時候忽然感慨，廉頗老矣，尚能飯否？但是這種“焦慮”并不是來自于所謂的“青春紅利”被收割，而是個體能力的不足，它的存在不僅合理，而且在很大程度上有利于社會的發展。而作為“前浪”，要想不被拍在沙灘上，唯一的做法就是不斷提升自己，不要習慣于在溫水里的悠閑歲月。有句廣告詞說得好：“百戰歸來再讀書”。在任何時代，那種“一杯茶、一張報”的日子都只能是傳說。當然，判斷職場的得失，也不能以“升職”為唯一的標準。見多了那些在一線的專業技術人員，憑借自己多年的“手藝”，不僅不會因為沒有在35歲之前進入管理層而失業，反而成為各用人單位爭搶的對象。這就要求職場上有更資深工齡的人，一定要揚長避短。不是拼時間和體力，而是要總結經驗和方法，學會深度思考，從而用巧勁做好業務。讓自己在職場上永遠保持競爭力，終身學習。無論如何，應該記住的是，沒人去收割你的“青春紅利”，那只是你為不努力在找借口。

抓住數字化轉型機遇 深耕職場專業領域

智聯招聘總部人力資源研究院專家 王筱淩

隨著社會數字化程度越來越高，中高年齡求職者會越來越多。對于中高齡求職者來說，不是所有人都要往管理崗位去競爭，也不是所有人都適合往管理路線走，需要對自身的意愿和潛能做好判斷，在某個領域深耕走專家能手的方向，未來的職場之路也會很長久。因此建議中高年齡的求職者，要抓好企業數字化轉型的機遇，掌握一些數字化知識和技能。

在對行業足夠了解的基礎上，加上相關技能和知識的掌握，會更具吸引力。政府相關部門可根據新就業形態的特點，推動互聯網平臺企業、專業化機構和高等院校合作，為中高齡求職者提供自媒體運營、網絡營銷、電子競技等實用性高、針對性強的技能培訓。對于有技術、有能力、有社會網絡的中高齡求職者，則可以鼓勵其自主創業。

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招聘設置“年齡門檻” 可能構成“年齡歧視”

企業招聘時提出年齡要求是合法的嗎？答案是否定的。除非法律法規中有明確規定，或所在行業、崗位有特殊要求。據悉，雖然我國《勞動法》等基本法中明確企業享有用工自主權，但前提必須是依法行使。因此企業不能以此為由將年齡作為明確招聘條款，這違反了法律法規中有關禁止歧視的內容。所謂就業中的年齡歧視，一般是指沒有法律準許的原因，就對不同年齡的求職者或員工加以區別對待。

但需要注意，不是所有的“年齡門檻”都構成年齡歧視，比如大部分初任公務員崗位都要求報考者不得超過35周歲，公安部要求持A1駕駛證開大客車的司機，年齡不得超過60周歲等。一般認為這些都是合法的。

判斷“年齡門檻”是否構成年齡歧視的關鍵，是“門檻”的設置有沒有法律上可以接受的原因。如果一定的年齡是勝任職務所必需的，那么“年齡門檻”就是合法的；反過來，如果年齡與勝任職務不相關，設定“年齡門檻”就純粹是出于偏見，這當然不合法。現實當中的情形往往處在這兩個極端之間，年齡與是否勝任職務的關系沒有那么絕對，判斷起來有一定難度。

理論上來說，對隱性歧視也不是完全沒有辦法。相關法律規定，如對于個案中應聘者提出的就業歧視申訴申請，可以通過正面問詢的方式要求用人單位說明不予錄用的合法正當理由。如果不能說明，那么就可以認定為存在就業歧視。對于群體性案件，以35歲為例，如果35歲以上的幾乎都沒有錄取，而錄取的大都是35歲以下的，可以以結果顯著懷疑為由，要求用人單位說明合法正當理由。如果不能說明，那么就可以認定為存在就業歧視行為。當然，這只是一個大致的制度設計構想，在實踐中是很難徹底消除或根除隱性歧視現象的，應聘者維權基本是不可能的。（觀海新聞/青島早報記者 楊健）

責任編輯：孫源熙