青島日報社/觀海新聞4月30日訊 即墨法院今天發(fā)布7起勞動爭議典型案例，旨在發(fā)揮典型案例示范引領(lǐng)作用，普及勞動法律知識，引導(dǎo)勞動者依法理性維權(quán)，規(guī)范企業(yè)用工管理行為，預(yù)防和減少勞動爭議，進一步促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。
案例一
用人單位未支付職工停工留薪期工資，職工辭職，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金
基本案情：
2014年3月，劉某入職某機械公司工作。2019年8月，劉某在某機械公司工作時受傷。2019年10月，即墨區(qū)人力資源和社會保障局認定劉某構(gòu)成工傷。2020年2月，劉某經(jīng)青島市勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘十級。劉某在受傷以后再未回到某機械公司工作。2020年3月，劉某以發(fā)生工傷事故后某機械公司未依法支付工資及工傷待遇為由向該公司郵寄解除勞動合同通知書，次日某機械公司簽收該郵件。
案件評析：
劉某在某機械公司工作期間發(fā)生工傷的事實，已經(jīng)當?shù)貏趧有姓块T認定，且進行了勞動能力鑒定，劉某可依法享受相應(yīng)的工傷待遇。某機械公司未依法支付劉某的停工留薪期工資，存在拖欠劉某勞動報酬的行為，違反了《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，劉某有權(quán)據(jù)此解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償金。
法官提醒：
工傷事故時有發(fā)生，職工在工作過程中一定要做好個人防護。一旦發(fā)生工傷，職工可享受停工留薪期及停工留薪期工資，停工留薪期工資屬于勞動報酬范疇，當單位拖欠職工停工留薪期工資，職工以此為由提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金時，用人單位應(yīng)當支付。
案例二
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位不得解除勞動合同
基本案情：
孫某在某公司工作，孫某休完產(chǎn)假后公司搬遷，公司要求孫某復(fù)工，孫某稱因離家太遠現(xiàn)在哺乳期不能按時返崗并請假。某公司遂以孫某不能勝任工作為由向?qū)O某發(fā)出解除勞動合同通知書。孫某申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委對其主張予以支持。某公司不服該裁決向即墨法院提起訴訟。
案件評析：
《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定：“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作為由解除勞動合同。”孫某處于哺乳期，也不存在《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形，因此公司并不能僅以原告哺乳期請假不能勝任工作為由與原告解除勞動合同。法院經(jīng)審理認定，某公司行為屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向?qū)O某支付經(jīng)濟賠償金。
法官說法：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條給予了女職工特別保護，體現(xiàn)了社會對女性工作人員的體貼與關(guān)懷。但不能片面地理解只要女職工處在孕期、產(chǎn)期或哺乳期，就擁有了“鐵飯碗”的護身符和就職過程中的“尚方寶劍”，處于相關(guān)期限內(nèi)的女職工在上班期間還是要遵守用人單位的規(guī)則制度。
案例三
單位無故降薪，員工因此辭職可要求經(jīng)濟補償金
基本案情：
張某在某公司工作，2021年1月開始，某公司以職工代表大會通過相關(guān)決議為由，全員降薪20%，張某亦在降薪之列，張某認為公司未實際召開職工代表大會，降薪不合理，遂提出解除勞動合同，要求某公司支付經(jīng)濟補償。
案件評析：
即墨法院根據(jù)查明事實，單位召開職工代表大會程序有瑕疵，而且，除張某外，其他職工不存在降薪20%的情形。《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二項規(guī)定用人單位存在未及時足額支付勞動報酬的情形，勞動者可以解除勞動合同；第四十六條第一項規(guī)定勞動者依照上述規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。本案中某公司無故降薪，應(yīng)按照勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資及工作年限支付張某經(jīng)濟補償金。
法官說法：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定了勞動者可以提出解除勞動合同以及要求救濟補償金的情形，用人單位在日常管理過程中，若因企業(yè)經(jīng)營問題或職工自身問題減少工資待遇，應(yīng)有正當理由并經(jīng)法定程序，且降薪幅度不能超過20%，否則勞動者可提出解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償金。
案例四
用人單位需及時為勞動者辦理離職手續(xù)
基本案情：
田某系某投資公司職工，雙方簽訂勞動合同，該公司為田某繳納社會保險。2021年2月，雙方解除勞動關(guān)系。但公司一直未為田某出具解除勞動合同的書面證明，直至2021年5月，公司為田某出具解除勞動合同報告書。田某主張，依據(jù)法律規(guī)定，公司應(yīng)當在田某離職時為其出具離職證明，為田某的再次就業(yè)提供必要的手續(xù)，然而在田某收到新公司聘用函后，該公司卻故意不為田某出具離職證明，導(dǎo)致田某無法入職。田某要求某投資公司支付因拒絕出具離職證明導(dǎo)致其2021年3月至2021年5月期間的工資損失。
案件評析：
《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。”本案中，雙方勞動關(guān)系于2021年2月解除，某投資公司直至2021年5月才為原告出具解除勞動合同通知書，該期間田某未入職新公司，故該投資公司應(yīng)向田某支付因拒絕出具離職證明導(dǎo)致其2021年3月至2021年5月期間的相當于失業(yè)金的損失。
法官說法：
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。對用人單位來說，為離職勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)是用人單位的法定義務(wù)。如果用人單位不能及時為勞動者辦理離職相關(guān)手續(xù)，會阻礙勞動者重新就業(yè)，對勞動者而言是一項重大損失。實踐中，有很多用人單位因與勞動者的恩怨，不愿或者拖延為勞動者辦理離職手續(xù)，造成勞動者再就業(yè)的巨大困擾。因此，《中華人民共和國勞動合同法》的上述規(guī)定賦予勞動者在此種情況下向用人單位主張賠償?shù)臋?quán)利，以此來更好地保護勞動者的合法權(quán)益。
案例五
勞動合同期滿后用人單位需維持或提高勞動合同約定條件與勞動者續(xù)訂勞動合同
基本案情：
周某自2018年4月14日起到某電力公司工作，雙方簽訂書面勞動合同，約定合同期限至2021年3月12日，其間某電力公司為其依法繳納社會保險并按月發(fā)放工資。2021年3月12日，某電力公司向周某出具《終止勞動合同協(xié)議》，并于3月17日向周某郵寄解除勞動合同通知,單方解除雙方勞動關(guān)系。周某據(jù)此向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某電力公司支付其經(jīng)濟補償金，仲裁委裁定予以支持。某電力公司不服，向法院提起訴訟。
案件評析：
周某與某電力公司之間建立勞動關(guān)系，雙方簽訂書面勞動合同，應(yīng)當按照合同約定及法律法規(guī)嚴格履行各自權(quán)利和義務(wù)。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定，勞動合同期滿終止勞動合同的，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的除外，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。本案某電力公司并未提交書面續(xù)簽合同告知書，亦未提交證據(jù)證明其與周某協(xié)商續(xù)簽勞動合同且在提高勞動待遇后周某拒絕續(xù)簽的相關(guān)證據(jù)，法院對其訴訟請求不予支持，判決某電力公司支付周某2018年4月至2021年3月經(jīng)濟補償金。
法官說法：
固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，也是當前最常見的勞動合同形式。但勞動合同期滿后，并不意味著用人單位可以直接解除勞動關(guān)系。為保護勞動者權(quán)益，《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定當勞動合同期滿時，用人單位不與勞動者續(xù)訂勞動合同或降低勞動合同條件續(xù)訂，勞動者均可要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
案例六
女職工除國家規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，還有權(quán)按照《山東省人口與計劃生育條例》享受額外增加的60天產(chǎn)假待遇
基本案情：
姜某在某校工作，某校為姜某繳納社會保險，2020年1月姜某剖腹產(chǎn)生育一子，休158天，醫(yī)保局已為姜某發(fā)放113天的生育津貼。因?qū)W校未足額支付其產(chǎn)假期間的工資，姜某將該校訴至即墨法院，要求學(xué)校支付增加產(chǎn)假期間的工資。本院依法支持其剩余45天的工資。
案件評析：
姜某剖腹產(chǎn)生育一子，除按國家規(guī)定享受產(chǎn)假113天外，還可以按《山東省人口與計劃生育條例》的相關(guān)規(guī)定另行增加產(chǎn)假60日，增加的產(chǎn)假，視為出勤，工資由用人單位照發(fā)，福利待遇不變，故某學(xué)校應(yīng)當按照姜某正常出勤期間的月工資數(shù)額發(fā)放158天的產(chǎn)假工資。
法官說法：
作為“半邊天”的女性，在家庭、社會、生活、工作等各方面均擔(dān)任著重要角色，女職工權(quán)益保護問題越來越受到重視。女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期待遇問題，成為女職工及職工家屬較為關(guān)注的問題。《山東省人口與計劃生育條例》第二十五條規(guī)定：“符合法律和本條例規(guī)定生育子女的夫妻，除國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假六十日，并給予男方護理假七日。增加的產(chǎn)假、護理假，視為出勤，工資照發(fā)，福利待遇不變。”女職工懷孕、生育、哺乳期間，用人單位不得降低工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工生育享受98天產(chǎn)假，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。已經(jīng)參加生育保險的女職工，國家規(guī)定的產(chǎn)假期間工資由生育保險基金按照用人單位上年度職工月平均工資的標準支付，增加的產(chǎn)假期間工資由用人單位按照原工資待遇支付；未參加生育保險的女職工，產(chǎn)假期間的待遇由用人單位按照女職工產(chǎn)假前工資的標準支付。
案例七
公司因經(jīng)營困難單方解除勞動合同需提前三十日以書面形式通知勞動者或額外支付一個月工資
基本案情：
徐某某為某公司員工，雙方多次簽訂勞動合同，2019年7月5日，該公司通知徐某某終止勞動合同，并送達勞動合同終止通知書，告知徐某某從2019年7月5日起終止與其勞動合同關(guān)系，并要求徐某某于2019年7月5日前辦理完畢工作移交手續(xù)及離職手續(xù)。某公司稱解除勞動合同系因公司經(jīng)營產(chǎn)生嚴重困難，公司人員調(diào)整，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行。徐某某不滿，遂申請仲裁后提起訴訟。法院認定該公司構(gòu)成違法解除勞動合同，依法賠償徐某某經(jīng)濟賠償金20000元。
案件評析：
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案某公司未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付徐某某一個月工資，仍屬于違法解除勞動合同。
法官說法：
公司發(fā)生經(jīng)營困難，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定“可以裁減人員”的情形，但應(yīng)當支付員工經(jīng)濟補償金，且要注意裁減人員比例并提前30日向工會或職工說明情況。裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、與本單位訂立無固定期限勞動合同的、家庭無其他就業(yè)人員的、有需要扶養(yǎng)老人或者未成年人的員工，用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（青島日報/觀海新聞記者 戴謙 通訊員 安睿）
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