今年兩會，新聞熱點頗多，要說哪個勞動話題最熱，恐怕非“打破職場35歲門檻”莫屬。先后有蔣勝男、林勇等多個代表委員對此發聲，幾次沖上熱搜。

各種跡象表明，年齡歧視已成為勞動就業領域比肩性別歧視的一個相當普遍且備受關注的問題。今年的政府工作報告鄭重宣示，“堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視，著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。”

那么，怎么防止和糾正，如何著力破解呢？

熱議中，代表委員和相關機構給出了若干建議，極富見地。蔣勝男和林勇代表都認為，首先從政府機關和國有企事業單位入手，以逐步放開公務員招考35周歲的限制作出表率，從而引導民營企業和全社會消除就業年齡歧視；民進中央則提出，應及時開展反就業歧視立法調研，盡快出臺“反歧視就業法”。

去年，針對當時“45歲程序員求職難”的熱聞，中工網曾刊發評論認為：應該說，我國關于促進就業平等反對就業歧視的法律基礎是完備的。現行《勞動法》《就業促進法》等法律規定，為遭遇年齡等就業歧視的勞動者進行權利救濟、維護平等就業權益提供了一攬子制度工具。

但許多用工實踐及司法案例表明，行政執法不作為、司法消極被動、有關制度功能被曲解等問題突出。

比如，面對求職者的反年齡歧視訴求，有些部門和少數司法機關往往以設置招聘年齡“門檻”“不違反法律禁止性規定和強制性規定”為借口，一味地力挺企事業單位用人自主權，而忽視甚至漠視勞動者的平等就業權。

比如，現行《公務員錄用規定》關于報考資格條件“年齡為十八周歲以上，三十五周歲以下”的規定，僅是針對國家公務員錄用的，其對廣大企事業單位的勞動用工不具有適用性，更不具有約束性。而且，報考公務員的這個年齡條件也并非“死”規定，上述《規定》特別規定：“經省級以上公務員主管部門批準，可以適當調整。主管部門和招錄機關不得設置與職位要求無關的報考資格條件。”

因此，要盡快打破職場“35歲門檻”，相比較寄望于制定并出臺反就業歧視的專門法律而言，充分運用現有制度資源，積極啟動現行法律工具發力破解，或許更現實，更有效，更快捷。

勞動就業權是憲法賦予公民的基本權利，用人自主權是普通法律為企業規定的經營自主權利，二者在權利位階、所依據法律效力、受保護程度等方面迥然不同。同時，《勞動法》《就業促進法》等勞動法律屬于社會法范疇，是規范調整勞動就業和用工行為的專門法。發生用工糾紛應優先適用勞動法律法規，而不是民法典或其他法律法規。我國《勞動法》只規定了勞動者的最低就業年齡和法定退休年齡，這表明，介于這兩個年齡之間的所有勞動者都是適齡勞動者，都享有平等就業權利，都不應被歧視。

面對平等就業權糾紛，一些地方的司法機關在依法裁判的同時，應避免陷入機械的法條主義，如小學生做作業般簡單照本宣科，否則，法律的專業性、裁判的價值和司法的尊嚴，將蕩然無存。

不僅如此。《公務員錄用規定》屬于部門規章范疇。有關部門制定該《規定》所依據的上位法《公務員法》，對于公務員報考的年齡上限并未有相應規定。這意味著，該《規定》關于“三十五周歲以下”的公務員報考年齡限制，不論出于何種理由及考慮，在現行的法規規章備案審查制度和憲法監督制度下，都需接受合法性乃至合憲性審查。根據“有件必備有備必審有錯必糾”的備案審查制度實踐和“加強憲法實施和監督，推進合憲性審查工作，維護憲法權威”的要求，這個“35歲門檻”大概率會被破除。

法者，治之端也。兩會前夕，習近平總書記在主持中央政治局第三十七次集體學習時強調，要加強人權法治保障，深化法治領域改革，健全人權法治保障機制，實現尊重和保障人權在立法、執法、司法、守法全鏈條、全過程、全方位覆蓋，讓人民群眾在每一項法律制度、每一個執法決定、每一宗司法案件中都感受到公平正義。

這里強調的“每一項法律制度”、“每一個執法決定”、“每一宗司法案件”，是不是值得我們認真思考、深刻領會？！

責任編輯：管佳宇